HR 100% рекомендует
Яndex поиск на HR100.ru
 


Как разработать модель технических компетенций


Агеева Надежда
управляющий партнер КонсалтБюро «СТАВКА»
Журнал «Кадровое дело», № 11, 2004

При формировании кадрового резерва очень важно иметь четкое представление о том, что сотрудник умеет делать, какими практическими навыками и умениями он обладает.Для этого нужно составить модель компетенций, которые вы хотели бы видеть в идеальном кандидате и включить в нее так называемые технические компетенции.



Какие бывают компетенции

Понятие компетенций относительно недавно вошло в обиход российских менеджеров по персоналу.

Компетенции  - это набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы. Другими словами, это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.

Можно выделить следующие виды компетенций:

1. Корпоративные компетенции - деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности;

2. Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его формального статуса в организационной иерархии. Позиционные компетенции делятся на:

  • управленческие компетенции - способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей;
  • компетенции специалиста - способности и личностные качества, которые необходимы специалистам для успешного выполнения своей работы.

3. Технические компетенции - специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от других тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности.

Под моделью компетенций понимается система требований к сотруднику, основанная на определении работы в терминах компетенций. Поговорим сегодня о составлении модели технических компетенций, которая помогает эффективно использовать сотрудников на определенных позициях с учетом их умений и практических навыков.

Проектируем модель

Прежде всего нас интересует не столько объем знаний, который сотрудник может продемонстрировать, а его способность применить эти знания на практике. Уровень развития технических компетенций зависит от уровня сложности задачи и объема знаний, необходимого для успешного ее решения. Поэтому простое профессиональное тестирование (подобное экзаменационному тесту) не подходит для выявления уровня развития технических компетенций. Знания, имеющиеся у человека и необходимые для эффективного выполнения работы, должны быть реализованы в  умениях и навыках.

Алгоритм действий

Алгоритм разработки модели технических компетенций тот же, что и для разработки общей модели компетенций. Но здесь есть и некоторые особенности. Возрастает роль анализа деятельности, поскольку от его точности зависят все последующие результаты. При разработке модели технических компетенций используется совокупность таких методов, как наблюдение на рабочем месте, анализ документов, иерархический анализ задач, метод репертуарных решеток, интервью, реже  анкетирование.

Поскольку технические компетенции складываются из объема знаний, необходимого для успешной деятельности, и способности применения знаний на практике, анализ деятельности идет по двум направлениям. С одной стороны  изучение имеющихся нормативных документов, определяющих задачи и функции специалиста, с другой стороны  документов, задающих объем знаний специалиста (методических рекомендации, стандартов компании и т. д.). Вся информация, полученная в ходе интервью и других процедур анализа работы, заносится в специальную таблицу, где все аспекты деятельности специалиста соотносятся с различными видами компетенций.

Результатом анализа деятельности является описание технических компетенций в терминах знаний (например, «знает Трудовой кодекс») и выделение уровня развития компетенций в терминах умений (например, «свободно ориентируется в Трудовом кодексе, может цитировать отдельные пункты»).

Каждому уровню развития компетенций соответствуют задачи определенной степени сложности, естественно, чем выше уровень, тем выше сложность задачи и объем знаний, необходимый для их успешного исполнения.

Информация к размышлению

Оценивая все компетенции в комплексе (технические, позиционные, корпоративные), мы можем более точно прогнозировать успешность деятельности сотрудников на различных позициях.

Например, если у сотрудника достаточно низкие мыслительные способности (в терминах компетенций  «системность мышления», «гибкость мышления»), то скорее всего он справится с решением типовых задач с небольшим объемом условий, действуя строго по заданному алгоритму. Для решения задач более высокого уровня сложности ему необходимо обучение конкретным способам и навыкам, а не знаниям (в большей степени «натаскивание», чем целенаправленное развитие). При этом сложные аналитические задачи, требующие самостоятельного доопределения условий, поиска нестандартных решений, вероятно, никогда не будут им решаться с необходимой эффективностью. Таким образом, развивать техническую компетенцию (то есть обучать его конкретным знаниям) по данному направлению нецелесообразно, так как низкий уровень мыслительных способностей не позволит ему реализовывать эти знания на практике. И наоборот, человек с высокими мыслительными способностями, но не обладающий необходимыми знаниями, при обучении самостоятельно приобретет нужные умения и навыки. Очевидно, что есть смысл вкладывать средства в обучение такого сотрудника, повышать уровень развития технической компетенции.

С другой стороны, в деятельности, связанной с непосредственным общением (чаще всего общение с клиентами), человек, обладающий ограниченным набором средств коммуникации, но имеющий высокие показатели по развитию технической компетенции, например, отличное знание ассортимента, будет более успешен при целенаправленном развитии его коммуникативной компетенции. Вместе с тем оценка технической компетенции позволяет выявить какие-либо пробелы в необходимых знаниях, умениях и составлять конкретные программы внутрикорпоративного обучения, планы индивидуального развития.

Таким образом, включение в модель компетенций и оценка технических компетенций позволяет:

  • более эффективно реализовать индивидуальный подход к работникам;
  • эффективно заниматься планированием численности персонала;
  • формировать кадровый резерв как на позиции специалистов, так и на позиции управленцев;
  • составлять программы обучения и развития для сотрудников;
  • разрабатывать индивидуальные планы развития;
  • выявлять управленческий потенциал специалистов;
  • прогнозировать успешность деятельности при изменении функциональных обязанностей.

Наиболее перспективно проводить оценку технических компетенций в рамках аттестационных процедур, что позволяет подойти к работе с персоналом системно и максимально эффективно. 



2006-08-07

© 2006-2018 HR 100%
Mobile Analytics