HR 100% рекомендует
Яndex поиск на HR100.ru
 


Увольнение работников в связи с сокращением численности штата


Александрова З.О.
Заместитель руководителя Правового департамента Минтруда России
Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2000

Справочник кадровика

Журнал "Справочник кадровика"

На практике в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата возникают многочисленные вопросы, на которые и хотелось бы по возможности ответить, рассмотрев подробно порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.



1. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно. В связи с этим штатное расписание в организации может меняться так часто, как этого пожелает ее руководитель.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности, соблюдены ли администрацией организации нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” (в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1998, № 3).

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.

2. Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения того структурного подразделения организации, в котором работает работник.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ст. 170 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата либо находятся в отпуске по уходу за детьми.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также если администрация организации не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Согласно ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т. е. работникам, имеющим лучшие деловые качества.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

При равных производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев. К числу иждивенцев в этом случае относятся члены семьи работника, которые полностью находятся на его содержании или получают от него постоянную помощь, являющуюся для них основным источником к существованию;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
  • инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести;
  • изобретателям;
  • женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы;
  • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Поскольку иного законодательством не предусмотрено, все перечисленные выше основания, дающие работникам преимущества в оставлении на работе, должны приниматься во внимание как равные. В то же время в случае, если работник имеет не одно, а несколько преимуществ, то и оснований остаться на работе у него будет больше, чем у других работников.

Согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата может также учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное действующим в организации коллективным договором (например, такое право часто предоставляется лицам предпенсионного возраста). Следует иметь в виду, что преимущественное право, предусмотренное коллективным договором, может быть реализовано только после рассмотрения администрацией организации всех предпочтений в оставлении на работе, которые предусмотрены для работников в ст. 34 КЗоТ РФ.

Сокращение численности или штата работников, как правило, проводится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право администрации организации оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 № 1 – Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 3). Теперь, скорее всего, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата в случае, если его должность в штатном расписании сохранена.

3. Когда кандидатуры работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отобраны, администрация организации должна подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этой же организации, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому работнику должна быть предложена другая работа.

Не позднее чем за два месяца администрация организации должна довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Информация о возможном массовом высвобождении работников должна быть передана администрацией организации в соответствующий профсоюзный орган и орган службы занятости населения не позднее чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров–Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 7, ст. 564).

О предстоящем высвобождении работник предупреждается персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Следует заметить, что администрация организации может сократить должность и предупредить работника о высвобождении в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе администрация не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ).

В течение двухмесячного срока предупреждения работник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).

Срок предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах работника, поэтому он может попросить администрацию сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если администрация организации по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение администрацией организации срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, администрация вправе потребовать от работника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.

4. Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор (контракт) был заключен работником с организацией (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного –филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник.

Следует заметить, что работник, должность которого сокращается, не вправе требовать любую интересующую его работу (должность), имеющуюся в организации. При заключении с ним трудового договора (контракта) была определена вполне конкретная работа (должность), соответствующая его специальности и квалификации, поэтому такая же работа (должность) при ее наличии должна предлагаться работнику в случае, если занимаемая им должность сокращается.

При отсутствии такой работы администрация организации должна предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16, в ред. от 15.01.98 – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 3; 1998, № 3).

Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы (должности), то администрация организации должна будет подбирать ему имеющуюся работу (вакантную должность) в течение всего периода работы до увольнения. Если при рассмотрении спора об увольнении в суде выяснится, что администрация организации могла, но не предложила работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, то увольнение будет признано неправомерным.

В том случае, если работник, должность которого сокращается, соглашается перейти на другую постоянную менее оплачиваемую работу (нижеоплачиваемую должность), то за ним в соответствии со ст. 95 КЗоТ РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Если возможность трудоустройства работника в той же организации отсутствует либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

5. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).

Под “соответствующим” выборным профсоюзным органом в этом случае понимается орган, представляющий интересы данного работника, т. е. орган того профсоюза, членом которого он является.

Согласия профсоюзного органа не требуется в случаях увольнения лиц, которые не являются членами профсоюза, действующего в данной организации, а также в случаях увольнения руководителей организаций (их филиалов, представительств), их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Не требует согласования с профсоюзом увольнение из организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган (ст. 35 КЗоТ РФ).

Работодатель вправе уволить работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Как правило, профсоюзный орган отказывает в согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если считает, что увольнение производится с нарушением законодательства (например, не соблюден срок предупреждения работника об увольнении, не учтены его преимущества на оставление на работе и др.).

Решение профсоюзного органа об отказе в увольнении конкретного работника является окончательным и не подлежит обжалованию администрацией организации в суд; не может его заменить и решение вышестоящего профсоюзного органа. Для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, выборных профсоюзных работников и др.) установлены дополнительные гарантии, запрещающие расторгать трудовой договор (контракт) по указанному основанию без согласия определенных органов.

6. В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. ст. 39, 98 и 99 КЗоТ РФ).

Если с задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя связаны какие-либо нежелательные для работника последствия (например, невозможность своевременно обратиться в орган службы занятости населения и вследствие этого получить сохраняемый заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения), он может поставить перед администрацией организации вопрос о необходимости изменения даты увольнения. Отказ администрации изменить в этом случае дату увольнения может быть обжалован в суд.

7. Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности или штата, несколько различаются в зависимости от того, связано увольнение с реорганизацией организации или нет.

Понятие “реорганизация” включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.

Мероприятия, проводящиеся внутри юридического лица его руководителем в пределах предоставленных ему полномочий (например, изменение структуры организации), в качестве “реорганизации” рассматриваться не могут. Проведение таких мероприятий не порождает у высвобождаемого в связи с сокращением штата работника прав, предусмотренных для лиц, уволенных в связи с реорганизацией организации. Реорганизация юридического лица (организации) сама по себе не является основанием для увольнения работников по инициативе администрации. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации (ст. 29 КЗоТ РФ). Прекращение трудовых договоров (контрактов) по инициативе администрации возможно только в том случае, если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата работников.

Льготы и компенсации работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата, установлены ст. 40(3) КЗоТ РФ.

При расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работнику:

  • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа занятости при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если сокращение численности или штата связано с реорганизацией организации, то решения органа занятости для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения не требуется.

Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных, в связи с их ликвидацией или реорганизацией, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона РФ от 19.02.93 № 4520-1“О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1993, № 16, ст. 551); на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании” – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1992, № 33, ст. 1915; Собрание законодательства РФ, 1996, № 49, ст. 5503) и др.

Выплата работнику месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки. Лица, уволенные в связи с сокращением численности или штата (если это увольнение не связано с реорганизацией организации), для получения выплаты за третий месяц должны предъявить также справку органа службы занятости населения.

Выплата высвобожденному работнику сохраняемого среднего заработка производится за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.

За работником, уволенным по сокращению штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. В отдельных случаях для некоторых категорий высвобожденных работников законодательством установлен более длительный срок сохранения непрерывного трудового стажа.

Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения, то срок сохранения непрерывного трудового стажа будет продлен на периоды получения им пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, в ред. от 20.04.96 № 36-ФЗ – Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 17, ст. 1915).

Сохранение непрерывного трудового стажа очень важно для работника, поскольку этот стаж имеет значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности. Помимо этого непрерывный стаж работы может влиять на получение процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также на получение других льгот и выплат, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. “в” п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся (СП РСФСР, 1988, № 6, ст. 23). Напомним, что по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 11 месяцев его работы в конкретной организации.

Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения и этот орган не сможет оказать ему помощь в трудоустройстве, то с согласия работника ему может быть назначена пенсия досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию. Пенсия назначается по предложению органа службы занятости населения и при условии, что работник имеет достаточный стаж работы для выхода на пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях (п. 2 ст. 32 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами организации.

Законодательство не связывает возможность предоставления льгот высвобождаемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке. Льготы и компенсации, предусмотренные ст. 40(3) КЗоТ РФ, предоставляются им в полном объеме.

Порядок высвобождения совместителей также ничем не отличается от общего, однако в предоставлении им гарантий и компенсаций в связи с высвобождением есть некоторые особенности.

Совместительство – это выполнение работником помимо своей основной второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Таким образом, само понятие совместительства предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы работник не останется без работы, поскольку трудоустроен по месту основной работы. В связи с этим в день увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако средняя заработная плата “на период трудоустройства” за второй и третий месяцы со дня увольнения за ним не сохраняется.

Не секрет, что мероприятия по сокращению численности или штата нередко используются работодателями в целях повышения уровня оплаты труда работников организации. Разумеется, решение вопроса о порядке и условиях повышения установленных работникам должностных окладов относится к компетенции администрации и профсоюзного органа соответствующей организации (ст. 80 КЗоТ РФ), однако если принято решение о повышении должностных окладов работников в целом по организации, то это решение должно касаться всех работающих на дату этого повышения, в том числе и лиц, предупрежденных о предстоящем высвобождении.

Нарушение администрацией организации законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата дает работнику основание для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе. Суд может признать такое увольнение незаконным и восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также может обязать работодателя возместить работнику моральный вред.

При обращении в суд по таким делам работник освобождается от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов.

Нормативная база:
Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 57
Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. ст. 29, 33–35, 39, 40, 80, 95, 98, 99, 170
Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”, с изм. и доп., ст. 13, 28, 32
Закон Российской Федерации от 14.07.92 № 3297-1 “О закрытом административно-территориальном образовании”, в ред. от 02.04.99, ст. 7
Закон Российской Федерации от 19.02.93 № 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях”, в ред. от 08.01.98,ст. 6
Постановление СМ СССР от 18.01.88 № 16 “Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся”, п. 11
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, в ред. от 15.01.98, пп. 8, 21
Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением СМ – Правительства Российской Федерации от 05.02.93 № 99



2006-12-11

© 2006-2014 HR 100%