HR 100% рекомендует
Яndex поиск на HR100.ru
 


Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях.


Ломакин В.И., Яковлев Р.А.
Заместитель начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Минтруда России. Зам. директора Института труда
Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2000

Справочник кадровика

Журнал "Справочник кадровика"



На любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Кодексом законов о труде Российской Федерации (гл. VI “Заработная плата”). Кодекс определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям. КЗоТ возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя – устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. КЗоТ предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов. КЗоТ требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время). В КЗоТе решены и другие вопросы оплаты труда.

Помимо КЗоТа вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами – федеральными и субъектов Федерации. На федеральном уровне можно назвать законы о профсоюзах и о коллективных договорах и соглашениях. На уровне субъектов Федерации также применяются законодательные акты, касающиеся оплаты труда, развивающие или уточняющие федеральные законы применительно к субъектам Федерации. Это связано с тем, что законодательство по вопросам оплаты входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации. На уровне субъектов Федерации могут устанавливаться, например, законы о минимальной заработной плате на соответствующей территории, но не ниже, чем это установлено в федеральном законе.

К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.

Положение об оплате труда работников предприятия. Cогласовывание с профсоюзным комитетом

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих – утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы КЗоТом.

В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально. Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет КЗоТ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

Современный КЗоТ предоставляет возможность работодателям и работникам строить свои взаимоотношения в сфере оплаты труда на двух возможных подходах. Первый предполагает заключение договора найма на общих для всех или большинства работников условиях оплаты, второй – на индивидуальных для работника условиях оплаты, при этом индивидуальные условия оплаты не должны ставить работника в более худшие, чем это предусмотрено КЗоТом, тарифным соглашением или установленными на предприятии общими условиями оплаты. Положения об оплате труда на предприятии и является как раз таким документом, который отражает общие условия оплаты труда, с которыми работника и знакомят при приеме на работу, прежде чем он подпишет договор найма, чтобы он убедился, что его условия оплаты не хуже, чем это предусмотрено для остальных работников.

В действующих нормативных документах нет обязательного требования о том, чтобы на предприятии разрабатывалось, утверждалось и согласовывалось с профсоюзом Положение об оплате труда. В то же время КЗоТ требует (ст. 80), чтобы условия оплаты работников были зафиксированы в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Реализация этого требования на начальных этапах развития новой экономической модели привела к тому, что возникла совокупность нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии: раздел коллективного договора (если он на предприятии заключается) по оплате труда; тарифные ставки рабочих (часовая, дневная, месячная) и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (если на предприятии действовали различные методы установления основной (тарифной) оплаты для рабочих и специалистов); Единые тарифные сетки (если на предприятии устанавливался единый подход к основной (тарифной) оплате рабочих и специалистов); положения о премировании за основные результаты деятельности (названные документы на крупных предприятиях устанавливаются по подразделениям), положения о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение зон (норм) обслуживания и т. п.; положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др. Возникла необходимость координации в применении этих документов, их согласовании друг с другом, контроле за эффективностью их работы и даже в оптимальном их количестве.

В результате появился новый документ, объединяющий в единое целое все отдельно принимаемые документы и придавший этому целому логическую завершенность и экономическую целесообразность. Следует отметить, что практика разработки и утверждения Положения об оплате труда пока только складывается, и на предприятиях можно встретить самые разные их виды: от полного отражения в нем всех аспектов организации оплаты до отражения только определенной совокупности выплат и дополнения его набором наиболее важных положений. Иллюстрацией последнего может служить Положение об оплате труда на одном из шинных заводов.

Завершая ответ на вопрос можно дать следующие рекомендации по типовой структуре Положения об оплате труда и содержанию его основных разделов.

I. Общие положения – указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы; нормативные документы, опираясь на которые будут устанавливаться трудовые обязанности работника (нормы времени, выработки, обслуживания, качества продукции (работ), расходования работником производственных ресурсов и т. п.); связь условий оплаты с достижением определенных производственных результатов, принципы оценки трудового вклада работников и т. п.

II. Тарифные условия оплаты труда работников – тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам за условия труда (если они не установлены предыдущими документами).

III. Условия премирования работников за основные результаты деятельности – приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре (контракте), т. е. выполнение которой входит в трудовые обязанности работника.

IV. Условия единовременного премирования работников – все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работника: о премировании за выполнение особо важных производственных заданий; о премировании по итогам внутризаводского производственного соревнования; о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например за разработку и внедрение новых технологий, экономию какого-либо важного для предприятия вида производственных ресурсов и т. п.

V. Условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал).

VI. Условия установления работникам поощрительных доплат (надбавок) к тарифным ставкам – доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания; надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде; персональные надбавки к окладам, за ученую степень, если принято решение о их выплате, и др.

VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам – гарантийные и компенсационные выплаты, которые больше предусмотренных КЗоТом, но могут быть приведены и все виды выплат такого рода, применяемые на предприятии.

VIII. Особые условия труда отдельных категорий работников – принятые на предприятии условия оплаты для отдельных категорий работников, диктуемые особенностями спроса и предложения на рынке труда на соответствующие виды деятельности или связанные с особенностями их тарификации, нормирования и организации труда.

IX. Прочие условия оплаты – условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.Положение об оплате утверждается директором предприятия, согласовывается с профсоюзным комитетом или с каким-либо другим представителем интересов работников (если на предприятии нет профсоюзной организации) и представляется на утверждение службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел по персоналу, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т. п.).

Нормативная база:
Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. VI “Заработная плата”
Закон СССР от 10.12.90 № 1818-1 “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”
Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”
Закон РФ от 11.03.92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях”



2006-12-11

© 2006-2022 HR 100%
Mobile Analytics