HR 100% рекомендует
Яndex поиск на HR100.ru
 


Систематизация правовых актов по оплате труда








В последние годы во многих организациях вошло в обычай применять особые положения, своего рода сборники локальных нормативных актов, регламентирующих порядок оплаты труда работников. Разработка таких положений - попытка систематизировать действующие в организациях локальные акты об оплате труда, свести их в один документ.

К сожалению, видимо из-за недостатка соответствующего опыта, очень часто работа по созданию таких положений сводится к переписке в них разноплановых документов, регламентирующих условия оплаты труда различных категорий работников. Нередко в положениях бессистемно приводятся отрывочные фрагменты коллективных договоров.

В результате положения становятся актами, содержащими бессистемный набор самых различных сведений, фактически не имеющих практического значения ни для администрации, ни для работников.

Мало того, в них иногда приходится встречать как противозаконные положения, так и такие, которые носят лишь декларативный характер, и в то же время не несут смысловой нагрузки.

Приведем лишь два примера.

1. "С целью укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины настоящим Положением предусматривается система неустоек. Неустойки могут быть применены к любому работнику общества путем уменьшения причитающейся ему заработной платы. При этом общий размер начисленной заработной платы за соответствующий месяц не может быть ниже гарантированного законодательством минимального размера. Вопросы, связанные с применением неустоек, регулируются отдельным положением."

2. "Нормирование труда в обществе осуществляется в порядке, установленном правлением".

В связи с изложенным отметим, во-первых, что введение неустойки (штрафа, пени) является не просто неправомерным, но прямо противоречащим трудовому законодательству. Понятие неустойки взято авторами положения из гражданского, но не трудового законодательства (понятие "неустойки" приводится в ст. 330 Гражданского кодекса РФ).

Этот фрагмент из положения об оплате труда в одном из акционерных обществ свидетельствует, в частности, о том, что положения могут превратиться в локальное нормотворчество произвольного характера, ставящее работников вне закона. Именно поэтому к их разработке следует относиться крайне осторожно.

Во-вторых, что касается фрагмента о нормировании, то, по нашему мнению, он вообще в такой редакции является лишним. Непонятно, о чем в нем идет речь? То ли именно положением на правление общества возлагается функция организации нормирования, то ли правление устанавливает порядок нормирования труда.

Видимо, здесь следовало записать, что нормирование труда работников осуществляется в соответствии со специальным положением, утверждаемым правлением общества. Но такую запись сделать логично, если согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" уставом общества организация нормирования отнесена к компетенции его правления, что, заметим, маловероятно.

Примеров неправильных, с нашей точки зрения, как по существу, так и по форме, подходов к разработке положений можно привести много. Поэтому нужны иные подходы к разработке положений, имея в первую очередь в виду, что в них должны быть достаточно полно изложены основанные на трудовом законодательстве обязанности администрации по организации заработной платы, реализации прав и законных интересов работников, а также права работников.

Прежде, чем приступать к разработке положения для своей организации, необходимо четко ответить на вопрос, какие причины побуждают это сделать.

Тогда, в свою очередь, можно будет ответить на вопрос, каким должно быть положение с точки зрения реализации интересов как работодателя, так и работников.

Целесообразно также учесть имеющийся как положительный, так и отрицательный опыт разработки таких актов. Это хотя бы поможет избежать ошибок своих предшественников по разработке положений. По нашему мнению, в общем виде необходимость разработки положений заключается в следующем.

Во-первых. Существенно возросла роль самих организаций в установлении и регулировании заработной платы. Тарифные (бестарифные) системы оплаты труда, системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок и т.д. и т.п. утверждаются в рамках коллективного договора или при помощи многочисленных локальных нормативных актов. Прошло или еще продолжается обновление большого количества внутренних документов, регламентирующих размеры и порядок оплаты труда.

В результате возникла потребность в кодификации всех этих внутренних документов организации. Хотя бы для того, чтобы все заинтересованные должностные лица, от генерального директора до мастера участка, цеховых учетчика и нормировщика, особенно вновь принятые на работу, знали о самом факте их действия, назначении.

В то же время, опыт свидетельствует что в организациях, в которых такая кодификация не проведена, наблюдается досадная закономерность. Нередко должностные лица не знают или как бы не знают о наличии того или иного документа. В работе они руководствуются своей не всегда достоверной памятью, основанной на применении устаревших правил.

В подобных случаях руководство организации вынуждено издавать приказы, в которых констатируются многочисленные факты нарушения трудового законодательства, намечаются меры по их устранению, а на виновных накладываются очередные взыскания. Однако об этих приказах скоро забывают, а вновь поступившие на работу должностные лица вообще о них ничего не знают.

Нельзя не учитывать того обстоятельства, что факты грубого нарушения правил оплаты труда воспринимаются работниками болезненно, приводят к массовому недовольству, акциям протеста, дискредитации работодателя в глазах работников. Это не может не сказаться отрицательно на их отношении к своим трудовым обязанностям, что определенным образом отражается на результатах работы организации.

Мало того, факты нарушения правил оплаты труда привлекают внимание прокуратуры, Федеральной службы по труду и занятости, что грозит виновным лицам привлечением к административной и, даже, уголовной ответственности.

Во-вторых. В связи с более последовательной и подробной регламентацией оплаты труда в организациях увеличивается количество действующих локальных нормативных актов. В то же время идет довольно интенсивный процесс совершенствования законодательства, нормативных правовых актов, внесения в них изменений, в том числе и в виде определений Верховного Суда РФ.

Каждое новое решение подобного рода увеличивает количество актов, применяемых в организациях. Соответственно растет и объем профессиональных знаний, которыми должны владеть и применять на практике руководители, специалисты и служащие не только функциональных, но также и линейных подразделений организаций.

В-третьих. Теперь каждый работник имеет закрепленное законодательством право на получение информации о своих трудовых правах. В частности, ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

Для того, чтобы только ознакомить работника со всеми, имеющими к нему отношение правилами оплаты труда, потребуется известное время. К тому же ознакомить - мало. Работник имеет право знать такие правила. Поэтому он должен иметь реальную возможность по желанию обратиться к нужному ему документу, будь то закон или иной правовой акт.

Возникает вопрос, как практически это можно сделать? Существует многолетняя традиция, согласно которой работник ходит из одного отдела заводоуправления в другой отдел, от одного служащего к другому, у которых и без него достаточно много дел. В результате в лучшем случае он получит устную консультацию, нередко без ссылки на соответствующий акт.

К тому же, имеют место факты, когда такого работника просто вводят в заблуждение, заявляя, что его требования или сомнения необоснованны. Это бывает обычно тогда, когда права работника (работников) нарушаются, а представители работодателя стремятся сохранить сложившееся положение дел без изменений. Поскольку же сам работник не знает, какой именно документ ему нужен, чтобы рассеять имеющиеся сомнения, его легко ввести в заблуждение.

Как помочь работнику найти нужный ему акт, ссылаясь на который он получает возможность уже не просить разъяснить ему его права, а обоснованно требовать соблюдения известных ему прав?

Решению этой важной для работника (работников) задачи может существенно помочь применение локального нормативного акта организации, в котором в систематизированном виде перечислены все действующие положения, правила, регламенты и т.д., регулирующие порядок оплаты труда работников. Речь таким образом идет о создании своеобразного кодекса правовых актов - Положения об оплате труда работников организации.

Что касается порядка систематизации актов в Положении - их состава, группировки по общим признакам, последовательности изложения, - то за ее основу целесообразно принять положения ТК, изложенные в его соответствующих главах и статьях. Именно статьи ТК определяют обязанности работодателя по отношению к работнику и, соответственно, права работника.

Текст Положения должен быть лаконичным, приведен в общем виде: текст соответствующей статьи ТК и вслед за ним перечень локальных нормативных актов организации, принятых в соответствии с этой статьей.

К изложению частных вопросов в тексте Положения обращаться нецелесообразно: все они изложены в коллективном договоре и массе других локальных актов. Привести все такие акты в Положении практически невозможно, да и такая задача не ставится. Если же какие-либо нормы установлены соглашениями, то о таких соглашениях следует упомянуть наравне с локальными нормативными актами организации.

Не следует также использовать Положение как средство установления каких-либо новых норм и правил.

Положение - это кодекс локальных нормативных актов организации, не более того. Тем не менее, Положение само по себе является таким актом. Посредством Положения работодатель не просто доводит до сведения работников перечень актов. Принимая с учетом мнения профсоюзного комитета (ст. 8 и 372 ТК РФ) Положение, работодатель тем самым обязывает работников руководствоваться этими актами при исполнении ими своих должностных обязанностей. Это правило в полной мере распространяется и на представителей работодателя - юридического лица и работодателя - физическое лицо.



2006-08-07

© 2006-2022 HR 100%
Mobile Analytics