HR 100% рекомендует
Яndex поиск на HR100.ru
 


Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа "Фаст Фуд"


Савченко М.С.



 



Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует:

  • поднятию престижа должности;
  • привлечению большего количества кандидатов;
  • повышению объективности решения о приеме на работу;
  • демократизации и открытости сферы управления персоналом;
  • внедрению новых технологий кадровой работы;
  • формированию команд;
  • интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

  • наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
  • конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;
  • механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;
  • механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса. Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования.

Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Отбор способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение и подведение итогов.

В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса.

Проведение конкурса может происходить в несколько этапов.

В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает подэтапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе) и заканчивается подведением итогов.

Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легетимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов).

Рассмотрим на примере организации "Фаст Фуд" решение практической задачи по набору персонала.

Характеристика организации (см. рис.1 и 2):

Название организации: "Фаст Фуд"

Направление деятельности: система быстрого питания (общепит).

Организация находится на стадии возрождения в цикле "механизация".

Тип совместной деятельности - совместно-последовательный.

Тип организационной культуры - бюрократическая.

Девиз организации - "Клиент всегда прав".

Организационная структура - линейно-функциональная.

Рис.1.

Производство на предприятии непрерывное, работа сменная по 12 часов. Планируется ввести 4 смены.

Рис.2

Был сделан расчет потребности в персонале и определены вакантные места в организации (табл.1).

Таблица 1.

Теперь попробуем решить задачу набора персонала на вакантные должности. Сначала составим описание вакантных должностей.

Работник зала

Специфика позиции "работник зала" состоит в том, что она совмещает три роли: раздатчик, кассир, уборщик. В течение смены через каждые 4 часа роли меняются. Основная задача работника зала в том, чтобы как можно быстрее и качественнее обслужить клиента.

"Работник зала " - функция "кассир"

  1. Расчет с клиентом за товар (непосредственное обслуживание):
    • принимает заказ;
    • вводит полученную информацию в компьютерную кассу;
    • согласовывает с покупателем введенный в кассу заказ;
    • консультирует клиента о блюдах и напитках;
    • получив согласие клиента, сообщает общую сумму заказа, принимает деньги от клиента;
    • пробивает чек (пошла информация на принтер к раздатчику);
    • принимает деньги, дает сдачу;
    • сообщает клиенту к какой раздаче подойти;
  2. Возвращает деньги по неиспользованному чеку;
  3. Получает разменную монету и размещает ее в кассовом ящике;
  4. Подсчитывает деньги и сдает их в установленном порядке;
  5. Присутствует при сверке с показателями компьютера; б. Наблюдает за потоком покупателей.

Должен знать:

  • ассортимент;
  • характеристику блюд и напитков;
  • розничные цены;
  • правила эксплуатации компьютерной кассы;
  • формы и методы обслуживания.

Из анализа обязанностей получаем качества, необходимые для выполнения работы:

  • коммуникабельность (вежливость, внимание к просьбам клиентов);
  • терпение;
  • выдержка;
  • физическая подготовка;
  • готовность брать на себя ответственность;
  • аккуратность;
  • исполнительность;
  • способность к обучению;
  • быстрая переключаемость на другой вид деятельности.

"Работник зала " - функция "раздатчика"

  1. Обслуживание покупателей:
    • получает чек на принтере;
    • собирает на подготовленный поднос заказ;
    • берет чек у клиента и сверяет реквизиты чека клиента с его дубликатом;
    • проверяет правильность собранного заказа по чеку;
    • отдает заказ клиенту.
  2. Консультирует клиента о свойствах и вкусовых особенностях блюд и напитков.
  3. Предлагает новые, взаимозаменяемые блюда и напитки.
  4. Оказывает услуги клиенту.
  5. Контролирует своевременное пополнение рабочего запаса блюд, их сохранность, исправность и правильную эксплуатацию торгового оборудования.
  6. Следит за чистотой и порядком на рабочем месте.
  7. Подготовка рабочего места:
    • проверка исправности оборудования;
    • проверка наличия упаковочного материала.
  8. Размещает и выкладывает блюда по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса и удобства работы.
  9. Оформляет прилавочную витрину и контролирует ее состояние.
  10. Производит подсчет чеков и сдает их в установленном порядке.
  11. Бережно обращается старой.
  12. Готовит товары к инвентаризации.

Должен знать:

  • ассортимент.
  • классификацию блюд и напитков.
  • признаки доброкачественности блюд и напитков.
  • приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знания о блюдах и напитков.
  • правила эксплуатации торгово-технического оборудования.
  • принципы оформления прилавочных и наприлавочных витрин.

"Работник зала" функция "уборщик".

  1. Содержит в чистоте торговый зал, цехи:
    • своевременно убирает грязную посуду со столов;
    • следит за потоком покупателей;
    • следит за наполняемостью контейнеров для мусора;
    • моет столы и пол;
    • содержит в чистоте и исправности рабочий инструмент;
    • сообщает администрации о поломке мебели в торговом зале и инвентаря.

Должен знать:

  • место, где хранится инвентарь и спецодежда.
  • способы содержания в чистоте ресторана.

Анализ деятельности позиции "бармен"

  1. Обслуживание клиентов:
    • принимает заказ;
    • вводит полученную информацию в компьютерную кассу;
    • согласовывает с клиентом полученный заказ;
    • консультирует клиента о коктейлях и блюдах;
    • рассчитывается с клиентом.
  2. Возвращает деньги по неиспользованному чеку.
  3. Получает разменную монету и размещает в кассовом ящике.
  4. Подсчитывает деньги и сдает их в установленном порядке.
  5. Присутствует при сверке суммы реализации с показаниями компьютера.
  6. Следит за потоком покупателей.
  7. Контролирует своевременное пополнение рабочего заказа продуктов и алкогольных и безалкогольных напитков, следит за их сохранностью.
  8. Следит за исправностью и правильной эксплуатацией торгового оборудования, за чистотой и порядком на рабочем месте.
  9. Следит за чистотой стоек.
  10. Моет грязную посуду.
  11. Подготавливает рабочее место, проверяет исправность оборудования, наличие чистой посуды и упаковочного материала.
  12. Выставляет коктейльные бутылки и блюда по группам и видам с учетом частоты спроса и удобства работы.
  13. Оформляет наприлавочные и прилавочные витрины.
  14. Заполняет и закрепляет ярлыки цен.
  15. Подсчитывает чеки и дает их в установленном порядке.
  16. Оформляет заборные листы и получает товар из цехов.
  17. Участвует в инвентаризации.
  18. Соблюдает технологию приготовления коктейлей.

Должен знать:

  • ассортимент;
  • классификацию коктейлей, блюд и напитков;
  • приемы и методы активного обслуживания клиентов;
  • правила эксплуатации торгово-технического оборудования;
  • принцип оформления витрин;
  • состав коктейлей, указанных в меню;
  • способы и методы приготовления коктейлей, указанных в меню;
  • коктейльную посуду (рюмки, бокалы, фужеры и т.д.) и правила их применения;
  • порядок оформления актов н заборных листов.

Анализ деятельности позиции "управляющий обслуживанием".

  1. Проверяет наименование, количество, состояние упаковки.
  2. Осматривает внешний вид блюд и напитков.
  3. Получает товар по заборному листу из холодного и горячего цеха..
  4. Уведомляет администрацию о поступлении блюд, не соответствующих маркировке (накладной).
  5. Оформляет витрины и надвитрины.
  6. Участвует в проведении инвентаризации.
  7. Составляет приемосдаточные акты.
  8. Руководит работой работников зала.
  9. Решает спорные вопросы с покупателями в отсутствие представителей администрации.

Должен знать:

  • основные требования технических условий к качеству блюд напитков;
  • основные требования стандартов к таре и маркировке;
  • порядок проведения инвентаризации;
  • порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на недостачу, приемосдаточных актов при передаче материальных ценностей.

Качества необходимые для выполнения работы, аналогичны качествам, необходимым для работы в должности "работник зала".

Работники в каждой позиции руководствуются в свой деятельности приказами и распоряжениями директора предприятия, должностной инструкцией, внутренним трудовым распорядком и другими нормативными документами предприятия.

После анализа деятельности и определения качеств, необходимых для выполнения работ, был составлен идеальный портрет сотрудника.

Возраст: от 18 до 25 лет.
Место жительства: Москва и ближнее Подмосковье.
Образование: среднее или высшее.
Опыт работы: без опыта.
Пол: не имеет значения.
Специальных знаний и навыков не требуется. Человек должен строго выполнять инструкции и уметь прекрасно контактировать с клиентом.

Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.

Образец объявления

Разработка и утверждение программы конкурсного отбора.

Цель мероприятия: создание подробной программы проведения конкурсного отбора (выбор необходимого методического обеспечения, создание расписания проведения мероприятий конкурсного отбора).

Результат: программа проведения конкурсного отбора, план - график мероприятий по подготовке и проведению этапов отбора, смета расходов, перечень необходимого материально- технического обеспечения.

Разработка необходимого инструментария для проведения отбора

Цель: адаптация процедур проведения.

Результат: методический инструментарий проведения отбора (описание состава и содержания этапов отбора, описание методов и процедур его проведения).

Критерии, по которым будет производится оценка кандидатов:

  • возраст 18 - 25 лет;
  • место жительства: Москва, Подмосковье;
  • без опыта работы в торговле;
  • хорошая дикция и правильная речь;
  • быстро и четко отвечает на вопросы;
  • образование среднее или высшее;
  • хорошие внешние данные.

Личные качества.

  1. Дисциплинированность (умение строго соблюдать правила внутреннего распорядка и других нормативных документов, не выходить за пределы своей компетенции).
  2. Коммуникабельность (приветливый, дружелюбный, вежливый, внимательный к просьбам клиента, выдержанный, терпимый к людям).
  3. Обучаемость (быстрое запоминание правил обслуживания, названий блюд, напитков, их места в витринах, схемы обслуживания).
  4. Аккуратность (порядок на рабочем месте, внешний вид).
  5. Ответственность (не изменять своим решениям, ориентация на задачу, чувство долга, умение ответить за свои действия).
  6. Исполнительность (неукоснительное выполнение требований вышестоящего руководства в рамках своей должностной инструкции, умение работать под контролем).
  7. Физическая подготовка.

Телефонное анкетирование.

  1. Возраст 18 - 25 лет.
  2. Место жительства: Москва, Подмосковье (кроме г. Лобня).
  3. Без опыта работы в торговле.
  4. Хорошая дикция и правильная речь.
  5. Насколько быстро и четко отвечает на вопросы.
  6. Образование среднее или высшее.
  • Предварительный отсев кандидатов через телефонный опросник.
  • Заполнение анкеты по телефону.
  • Обработка анкет и отбор кандидатов на следующий этап.

Психологическое тестирование (групповое).

Обучаемость (быстро запоминать правила обслуживания, быстро запоминать названия блюд и напитков и их местоположение в витринах, запоминать схему обслуживания).

Тест на профпригодность (память на образы).

Дисциплинированность (умение строго соблюдать правила внутреннего распорядка и других нормативных документов, не выходить за пределы своей компетенции).

Коммуникабельность (приветливый, дружелюбный, вежливый, внимательный к просьбам клиента, выдержанный, терпимый к людям).

Законопоспушие (приверженность социальным нормам и правилам, способность к установке приоритетов).

Аккуратность (порядок на рабочем месте, внешний вид)

Ответственность (не изменять своим решениям, ориентировка на задачу, чувство долга, отвечать за свои действия или бездействие).

Исполнительность (неукоснительно выполнять требования вышестоящего начальника в рамках своей должностной инструкции, и уметь работать под контролем).

Собеседование.

Слабоформализованное (заранее готовятся только основные вопросы):

  • установлю факты;
  • получу представление о кандидате;
  • оценю, как кандидаты представляют себя;
  • узнаю намерения кандидатов относительно будущего;
  • дам кандидатам точное представление об организации;
  • выясню насколько предложение устраивает кандидата;
  • оценю насколько кандидат подходит организации;
  • выясню, действительно ли кандидат желает получить эту работу.

Обработка данных, подведение промежуточных итогов.

Результатом является деление кандидатов, прошедших собеседование, на 2 группы - основную и резервную.

Основная группа начинает двухнедельное обучение, а группа наблюдения следит за кандидатами в течение трех дней в процессе обучения. Проверяется физическая подготовка (выносливость, ловкость, расторопность, утомляемость) и переключаемость на другой вид деятельности. Кандидаты, не проявившие себя должным образом заменяются кандидатами из резервной группы. В конце первой недели обучения подводятся итоги и принимается окончательное решение о приеме на работу людей, прошедших конкурс.

Литература

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.
  2. Материалы лекций курса "Управление персоналом" ИПК Госслужбы, 1996-97.


2006-12-04

© 2006-2019 HR 100%
Mobile Analytics